Het zijn spannende tijden in de zorg, want de uitdagingen die deze sector de komende jaren moet aanpakken zijn niet te onderschatten. Zo zien wij in eerste instantie dat de vergrijzing zorgt voor een toenemende zorgvraag en een tekort aan gekwalificeerd personeel. Patiënten worden veeleisender en nieuwe wet- en regelgevingen vereisen continu aandacht. De uitdagingen van vandaag aanpakken is al een hele klus, dus hoe gaat de sector om met de uitdagingen van morgen (en overmorgen)?
Inzoomen op de uitdagingen in de zorg
Zoals gezegd vergrijst onze maatschappij gestaag. Volgens het CBS ligt onze gemiddelde levensverwachting in 2040 op bijna 86 jaar. Tegelijk stijgen ook de zorgkosten: in 2040 lopen ze op naar tussen 19 en 31 % van het bruto binnenlands product. In tegenstelling tot wat we vaak denken is het verband tussen de twee niet zo rechtstreeks. We worden met zijn allen inderdaad een stuk ouder, maar we blijven ook steeds langer gezond. De oorzaken van de stijgende zorgkosten moeten dus ook elders gezocht worden.
Toekomst van de zorg: 2025
In 2025 zal technologie een steeds grotere rol spelen in onze zorg. Niet alleen zien we dat steeds meer zorginstellingen digitalisering ter harte nemen, we zien ook dat de technologie razendsnel ontwikkelt. Sciencefiction van 30 jaar geleden is inmiddels realiteit. De technologische ontwikkelingen richten zich met name op:
Werven van passende medewerkers is een van de grootste uitdagingen voor een organisatie. Er zijn veel andere organisaties die samen met jou de strijd aan gaan om de beste kandidaten binnen te halen. Het inzetten van je gebruikelijke recruitmentactiviteiten en -technieken blijkt steeds minder effectief. Gelukkig is er voor de meeste problemen vaak ook een oplossing! Graag vertel ik je meer over Recruitment Marketing!
Breng jouw team naar een hoger level door gebruik te maken van een goede Recruitment Marketingstrategie voor het aanspreken van latent werkzoekenden.
1. Wat is recruitment marketing?
Ik hoor je denken: “Wat is deze “gouden” formule dan precies?”.
Recruitment marketing is een recruitmentstrategie welke specifiek gericht is op het bereiken van latent werkzoekenden. Voordat we verder gaan is het goed om te weten dat er gemiddeld slechts 10% tot 18% actief op zoek is naar een nieuwe baan. Een veel grotere doelgroep is de latent werkzoekenden. Gemiddeld zijn er tussen de 60% en 70% latent werkzoekenden. Zij staan eventueel open voor een nieuwe baan, maar zijn niet actief op zoek. Ben je dus op zoek naar versterking van het team? Dan is Recruitment Marketing een gouden greep waar je in eerste instantie wellicht niet aan gedacht hebt.
2. Met je verhaal naar de klant
Anders dan de klassieke manier van recruitment, waarbij je een vacature schrijft en hoopt dat er een actiefwerkzoekende op je vacature kijkt, ga jij met je verhaal naar de kandidaat toe. Je begeeft je tenslotte daar waar je doelgroep zich het vaakst begeeft zodat je top of mind bent als werkgever zijnde. Het doel van deze strategie is dat latent werkzoekenden op een laagdrempelige manier kennis kunnen maken met jouw organisatie.
Waarom is het zo gaaf om voor jullie te werken? Wat maakt jullie een unieke organisatie? Je laat het zien doormiddel van campagnes die je getarget onder een doelgroep uitzet die voor jouw interessant is. In traditionele termen zou je hierin ook wel kunnen spreken van push marketing, maar dan in een specifiek jasje.
3. Wanneer zet je recruitment marketing in?
Je gebruikt recruitment marketing in de fase vóór het sollicitatieproces. Het zijn de verschillende manieren die een organisatie gebruikt om de juiste kandidaten te werven, te selecteren en ze uiteindelijk te binden aan de organisatie. Wanneer je dit op de juiste manier uitvoert, zorgt dit voor een langdurige, goede relatie met je werknemers. Daarnaast versterkt het de basis met nieuwe kandidaten voor de toekomst.
Strategische communicatie is een van de belangrijkste factoren in dit proces. Wie is je doelgroep en hoe communiceer je met ze? Elke doelgroep (met een gemaakte achtergrond persona) dien je namelijk op een andere manier te benaderen. Wat maakt jouw organisatie dan zo uniek? Waarom werken mensen er al 10 jaar, nog steeds met veel plezier? Waarom wilden ze hier graag starten en wat trok ze destijds aan? Dit zijn voorbeelden van vragen welke van belang zijn in om tot de beste recruitment marketingstrategie te komen.
4. Het doel van recruitment marketing
Wat is nu het doel van deze marketingstrategie? Ik geef je een voorbeeld:
Zou jij een telefoon aanschaffen zonder eerst op onderzoek uit te gaan? De meeste van ons zullen diepgaand research uitvoeren voordat we een nieuwe telefoon aanschaffen. Denk bijvoorbeeld aan het vergelijken van prijzen bij verschillende aanbieders, het vergelijken van de kwaliteit van verschillende merken en het zoeken naar de beste deal. Het is niet gek dat kandidaten dit óók doen voordat zij ergens solliciteren. Zeker nu, met een enorme overkill aan vacatures.
Tegenwoordig zou je kandidaten kunnen zien als consumenten. Kandidaten willen steeds meer weten over de organisatie waar zij gaan solliciteren. Zo lezen ze (net als consumenten) reviews, checken ze de social mediakanalen en bezoeken ze de website. Dit allemaal om een afweging te kunnen maken of de organisatie ook daadwerkelijk bij hen past.
Denk hierbij aan de missie, visie en de bedrijfscultuur van de organisatie. De keuze om wel óf niet te solliciteren zal hierdoor worden beïnvloed. Daarnaast heeft een kandidaat tegenwoordig ruime keuze uit verschillende organisaties (en ben jij helaas niet alleen aanwezig op de markt). Des te meer reden om jouw organisatie zo goed mogelijk op de kaart te zetten met het oog op de werknemers én kandidaten.
5. Wanneer zet je Recruitment Marketing in?
Daarvoor gaan wij terug naar het begin: recruitment marketing wordt in de eerste fase van het recruitmentproces ingezet (ook wel bekend als de awareness fase). In deze fase begint de kandidaat interesse te ontwikkelen voor de organisatie en hij kan op dat moment de overweging maken om te solliciteren. Op dit punt wordt vaak de Employee Value Proposition (EVP) ingezet. De EVP geeft weer wat de toegevoegde waarde is voor de kandidaat en wat jouw organisatie hem te bieden heeft. Wanneer de kandidaat ook daadwerkelijk heeft gesolliciteerd, ga jij als Recruiter over tot het daadwerkelijk binnenhalen van de kandidaat!
Nog even in het kort:
Recruitment Marketing wordt ingezet in de eerste fase van het recruitmentproces.
Heeft kenmerken van push marketing. Denk dus goed na over het op de juiste manier bereiken van jouw doelgroep.
Communicatie is hierin natuurlijk essentieel. Schrijf dus bij voorkeur een strategie uit die pakt.
Meten is weten. Net als bij iedere vorm van marketing kan data een essentiële rol spelen.
Wees laagdrempelig en blijf top of mind. Vergelijk mogelijke kandidaten bovendien met een consument. Wat zou je kunnen doen om interessant te zijn?
Misschien cliché maar denk out of the box. In een bomvolle markt is het zaak je te onderscheiden.
Wow, wat een arbeidsmarkt waar we momenteel in mogen werven. De markt zit muurvast en de mensen zijn op, lees ik vrijwel overal. Nou kan ik je vertellen, die mensen zijn helemaal niet op. Ik denk eerder dat we nog onvoldoende bereid zijn om buiten onze kaders te kijken en meer in te zetten op ontwikkelpotentieel in plaats van vast te blijven houden aan specifieke harde criteria zoals we momenteel doen.
Die markt wordt straks echt wel weer iets losser. Maar dit probleem, die mensen die steeds slechter te vinden zijn en in sommige vakgebieden misschien wel ‘op’, zal blijven bestaan als je niet bereid bent om buiten je eigen beperkende kaders te denken.
Wat jij kunt doen om die vacature toch te vervullen? Je voorbereiden op de beweging die weer in de markt gaat komen en je organisatie meenemen in het vertalen van harde functie eisen zoals opleiding en ervaring naar vaardigheden en competenties.
De mensen zijn niet op, je moet alleen anders naar het probleem kijken.
Onlangs zag ik een post voorbijkomen van een loopbaanadviseur die werkzoekenden aansprak op de headline in hun LinkedIn profiel waar veelal ‘op zoek naar een nieuwe uitdaging’ wordt vermeld door werkzoekenden.
Terecht, het zegt mij als recruiter namelijk helemaal niets. Ik heb geen idee wat voor jou ‘een nieuwe uitdaging’ is.
Aan de andere kant, werkgevers doen dit natuurlijk net zo goed. Ik kom dagelijks vacatures tegen waarin ik lees ‘ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging? Solliciteer direct’. Nou zou je kunnen zeggen dat de werkgevers en werkzoekenden die beiden een ‘nieuwe uitdaging’ zoeken elkaar dan prima zouden moeten kunnen vinden mits ‘een nieuwe uitdaging’ voor beiden hetzelfde is. Maar zo werkt het helaas niet. Net zoals de loopbaanadviseur dat deed, doe ik ook regelmatig een oproep, maar dan richting kandidaten.
Jouw ideale nieuwe medewerker is niet op zoek naar ‘een nieuwe uitdaging’. Die is op zoek naar een plek waar hij aan de slag kan met zijn passie, waar hij impact kan maken met wat hij het liefste doet, waar hij waarde levert, waar hij – niet onbelangrijk – een goed salaris krijgt en een bijdrage levert aan een groter geheel. Dat is niet zomaar ‘een nieuwe uitdaging’, dat is een life changing moment zo’n nieuwe baan en die kun je niet verkopen als ‘een nieuwe uitdaging’.
Dus, beste werkgever, verdiep je in jouw ideale nieuwe medewerker. Zoek uit waar hij warm voor loopt, omschrijf heel concreet in je vacature wat je te bieden hebt en welke impact de werknemer maakt vanuit deze functie en maak juist daar voor jezelf een nieuwe uitdaging van!
Steeds meer organisaties willen sturen op werkgeluk. Want werkgeluk leidt tot blije en geïnspireerde medewerkers en betere resultaten.
Maar hoe meet je werkgeluk?
Gelukkige medewerkers zijn goud waard voor een bedrijf. Ze zijn supergemotiveerd, minder vaak ziek en voelen zich zeer betrokken bij de doelen en missie van de organisatie. Blije medewerkers leiden tot blije klanten. Voor bedrijven alle reden om serieus aandacht te schenken aan werkgeluk en erop te sturen.
Werkgeluk op zich is een brede term, die lastig meetbaar is. Maar werkgeluk kent een aantal randvoorwaarden die wél beter te meten zijn: autonomie, blijven leren, goed contact met collega’s en leidinggevende, zingeving en mentale en fysieke gezondheid.
Er zijn meerdere meetinstrumenten en tools op de markt om werkgeluk te meten.
Wat heel goed werkt, is om als leidinggevende de dialoog aan te gaan met je medewerkers over bovengenoemde randvoorwaarden.
Plan met regelmatige tussenpozen, bijvoorbeeld elke drie maanden, reflectiemomenten in. Vraag, per randvoorwaarde, wat hun subjectieve beleving is. Welke score tussen 0 en 10 geven zij zelf aan de mate waarin zij autonomie ervaren? En welk cijfer krijgt het contact met collega’s en leidinggevende? Hoe beoordelen zij de ruimte om te leren en uitgedaagd te worden? De mate van zingeving en vitaliteit? Houd de scores bij en monitor samen elke drie maanden of er verbetering in zit. Zo creëer je je eigen ‘geluksmeter’ en kun je tijdig bijsturen.”
Werkgeluk maakt productiever
Uit onderzoek van TNO en CBS blijkt dat nog geen 60 procent van de medewerkers in Nederland ‘tevreden’ is met hun werk. Slechts 18 procent is ‘zeer tevreden’. Werkgeluk gaat echter verder dan alleen tevredenheid. Gelukkige medewerkers zijn leergieriger, creatiever en gemotiveerder. Ze ervaren minder stress en zijn minder vaak ziek. Ze zijn fitter en vitaler dan hun minder gelukkige medewerkers en ook nog eens productiever.
In 5 stappen naar het meten van werkgeluk
Maak een overzicht van de 5 randvoorwaarden van werkgeluk.
Plan regelmatig reflectiemomenten in met uw medewerkers, bijvoorbeeld elk kwartaal.
Vraag uw medewerkers tijdens deze momenten een cijfer te geven voor hun beleving per randvoorwaarde.
Houd de scores over langere tijd bij.
Blijf dit monitoren en optimaliseer continu uw gezondheidsbeleid.
De meest betrokken medewerker is het meest waard voor een organisatie. Zo’n medewerker ziet niet alleen zijn eigen belang, maar ook het belang van collega’s en de organisatie. Als werkgever heb je grote invloed op de medewerkersbetrokkenheid. Hoe tevredener medewerkers zijn en hoe groter hun betrokkenheid, hoe groter de kans is dat jij je bedrijfsdoelen haalt. Ook is de kans groter dat medewerkers verder ontwikkelen en jouw organisatie meer waard maken.
Onboarding wordt een steeds belangrijker deel van employer branding. Hoe zorg je voor een warm welkom? Welke onderdelen zorgen voor een prettige en gezonde relatie met een medewerker vanaf het allereerste contact?
Onboarding is veel meer dan een introductie in een bedrijf, een mooie welkomstbrief of een inwerkprogramma voor de eerste week. Het is het proces dat zorgt voor een soepele overgang van werknemers in hun nieuwe rol en in de organisatie. Het heeft te maken met een cultuur die je zorgvuldig moet opbouwen en die elke medewerker de mogelijkheid geeft om te gedijen in zijn of haar nieuwe rol, het team en in de organisatie.
Een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers neemt spanningen weg.
Een goede onboarding heeft meerdere voordelen. Bekijk het eens vanuit het perspectief van een nieuwe werknemer. Starten met een nieuwe baan is spannend en brengt onzekerheden met zich mee. Je moet de nieuwe bedrijfscultuur leren kennen en het is altijd afwachten hoe de nieuwe functie uit zal pakken. Door een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers op te zetten neem je spanningen weg. Ook leren medewerkers hun nieuwe collega’s kennen en versterk je meteen onderlinge relaties.
Een aantal voordelen
Een aantal belangrijke voordelen van een goed onboardingsproces voor nieuwe werknemers:
Je bezorgt je nieuwe medewerkers een positieve ervaring
De betrokkenheid van je werknemers wordt hoger
Talent aantrekken wordt eenvoudiger
Het helpt bij behoud van personeel
De productiviteit gaat omhoog
De nieuwe collega’s maken zich hun nieuwe rol snel eigen
Het helpt bij het inwerken van de nieuwe collega in de bedrijfscultuur
Je kunt er opleidingsbehoeften mee identificeren
De 5 fasen van onboarding
Een goed proces van onboarding valt onder te verdelen in een vijftal fasen:
preboarding,
de eerste werkdag,
de eerste werkweek,
de eerste 90 dagen en het eerste jaar.
1. Preboarding
De preboarding begint op het moment dat de kandidaat een functie krijgt aangeboden en deze accepteert. Er zijn verschillende dingen die je in deze fase kunt doen om dit proces soepel te laten verlopen, zoals automatisering, of een welkomstpakket met daarin bijvoorbeeld een bedrijfsvideo en een persoonlijk inwerkplan. Maar ook een checklist voor je eerste dagen, zodat mensen weten waar ze naartoe moeten en met wie ze gaan samenwerken is erg waardevol. Sommigen prefereren een (video-)introductie aan het team of een persoonlijke ontmoeting vóór de eerste dag om iedereen kennis te laten maken met de nieuwe starter.
2. De eerste dag
De eerste dag is misschien wel de belangrijkste. Maar liefst 4% van de nieuwe starters vertrekt al na zijn eerste dag. Een goede indruk maken is dus essentieel. Er zijn veel dingen die je kunt doen om het proces eenvoudig, leuk en positief te maken. Zorg bijvoorbeeld voor een buddysysteem met een ervaren collega. Hij of zij kan helpen bij de introductie in de rest van het bedrijf, laten zien waar alles staat en vragen beantwoorden.
Een gesprek met het IT-team kan helpen bij het begrijpen hoe je moet inloggen, welke procedures er zijn voor het gebruik van laptops en telefoons en hoe je toegang krijgt tot het netwerk en internet. Het is altijd een goed idee om samen met het team te lunchen, zodat de nieuwe collega zich meer op zijn gemak voelt.
3. De eerste week
In de eerste week zal de nieuwe collega vragen hebben of misschien zorgen. Het is daarom belangrijk om te luisteren en hem of haar op zijn gemak te laten voelen zodat hij of zij zijn zorgen en problemen kan bespreken en een vertrouwensrelatie kan opbouwen met de manager en het team. Enkele dingen die je kunt doen tijdens het onboardingproces:
Plan een informeel gesprek in met HR om de nieuwe collega te ontmoeten en eventuele problemen of zorgen bespreekbaar te maken.
Betrek het senior management bij dit proces. Zorg dat de nieuwe collega zich gewaardeerd voelt.
Organiseer sociale ontmoetingen met het nieuwe teamlid. Plan afspraken in tijdens de eerste werkweek en help hem of haar om betrokken te raken bij het bedrijf.
Bekijk met de nieuwe collega wat hij of zij de komende 3 maanden nodig heeft, bijvoorbeeld qua training.
4. De eerste 90 dagen
Tijdens de eerste 90 dagen kunnen nieuwe collega’s zich echt in hun nieuwe rol vastbijten en krijgen werkgevers een goede indruk van de nieuwe medewerker. Dit is essentieel om een beeld te vormen van hoe iemand presteert en hoe hij of zij het in het team doet. Ook hoe zij het werk ervaren en wat de bijdrage is geweest is belangrijk om vanuit hun perspectief te peilen. Daarom zijn er dingen die je kunt doen om te zorgen dat ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en op hun gemak voelen.
Gebruik een checklist om te zien of ze hun doelstellingen hebben gehaald. Is dat het geval? Beloon ze daarvoor. Plan een formele evaluatie, inclusief feedback van het team.
Stel nieuwe doelen voor de komende 90 dagen en plan een aantal informele gesprekken in.
5. Het eerste jaar
Hoewel je het grootste deel van de onboarding in de eerste weken/maanden afrondt, is het belangrijk om na een jaar een evaluatie te doen. Het kan nuttig zijn voor alle partijen, maar het belangrijkste is dat de starter weet dat hij niet vergeten wordt, zodat hij zich meer gewaardeerd voelt. Zo’n evaluatie na een jaar kan eventuele problemen aan het licht brengen en ook aangeven wat de positieve kanten zijn van het werk. Dit kun je gebruiken om toekomstig talent te herkennen en aan te trekken.
