Wat doet een recruiter? Pascal legt het je uit!

Het is niet altijd duidelijk wat een recruiter doet. Dat blijkt wel uit de vraag “Wat doet een recruiter nou precies?” die we wekelijks binnenkrijgen. Tijd om je eens mee te nemen in een dag van één van onze medewerkers! Pascal, een ervaren recruiter bij Carecruit.nl, vertelt jou graag over haar werk en wat je kunt verwachten van recruiters. Lees snel verder om meer te weten te komen over het reilen en zeilen binnen ons vakgebied!

Wat een recruiter als eerste doet

De eerste stap in mijn werk als recruiter? Dat is luisteren en de juiste vragen stellen! Alleen zo kom ik erachter wat de behoeften en vereisten van mijn klanten zijn. Dit kan bijvoorbeeld een bedrijf zijn dat op zoek is naar gekwalificeerde professionals om het team te versterken. Het kan ook een kandidaat zijn die op zoek is naar een nieuwe uitdaging in zijn of haar carrière. Ik luister aandachtig naar hun wensen en zorg ervoor dat ik volledig begrijp waar ze naar zoeken.

Vacaturetekst opstellen

De wensen en behoeften van de klant heb ik nu duidelijk in beeld. Wat ik vervolgens als recruiter doe? Ik ga een vacaturetekst opstellen die de juiste mensen aantrekt. Het is belangrijk om de essentie van de functie over te brengen, maar het is ook goed om te laten zien hoe leuk en inspirerend het is om bij het bedrijf te werken, los van de taken en werkzaamheden. Zo weten potentiële kandidaten precies wat ze kunnen verwachten. Ik zorg ervoor dat de vacaturetekst duidelijk en aantrekkelijk is, zodat het kandidaten aanspreekt die de beste match vormen.

Selectieproces

Als het goed is stromen de sollicitaties binnen. Maar daar stopt natuurlijk niet mijn werk als recruiter. Wat ik dan doe is beginnen met het selectieproces. Ik lees de ontvangen sollicitaties en ga door de cv’s en motivatiebrieven. Ik let op relevante werkervaring, opleidingen en vaardigheden. Zie ik kandidaten die interessant lijken? Dan plan ik sollicitatiegesprekken in. Dit kunnen telefonische, online, of persoonlijke gesprekken zijn. Het is maar net wat de voorkeur van de klant en de kandidaat is. Kandidaten die niet aan aanmerking komen, krijgen natuurlijk altijd een heldere terugkoppeling.

Het belangrijkste wat een recruiter doet

Tijdens de gesprekken ga ik dieper in op de achtergrond van de kandidaten. Ik stel vragen om te achterhalen of ze de juiste vaardigheden én persoonlijkheid hebben. Zo kan ik inschatten of de kandidaat en de functie met elkaar matchen. Ook check ik referenties om een volledig beeld te krijgen van de kandidaat. Het belangrijkste wat een recruiter doet is natuurlijk een goede match vinden voor zowel de kandidaat als het bedrijf. Ik ben pas tevreden als beide partijen dat zijn!

Is wat een recruiter doet geldverspilling?

Ik ben ervan overtuigd dat het werk van een recruiter zich op de lange termijn terugbetaalt! Waarom ik daar zo zeker van ben? Ik zet het voor je op een rijtje:

• Expertise in het vinden van de juiste kandidaten
  Recruiters hebben expertise in het vinden van gekwalificeerde professionals die perfect passen bij de behoeften van een organisatie. We besparen bedrijven tijd en moeite door gericht te zoeken, te screenen en de beste kandidaten te selecteren.
• Efficiënte selectie en screening
  Als recruiter selecteer ik zorgvuldig de geschiktste kandidaten voor mijn klanten. Ik beoordeel cv’s, voer grondige interviews en controleer referenties. Dit verkleint het risico op het aannemen van ongeschikte kandidaten en verhoogt de kans op het vinden van de juiste persoon voor de functie.
• Uitgebreid netwerk
  Als recruiter heb ik toegang tot een uitgebreid netwerk van professionals in verschillende vakgebieden. Dit netwerk is opgebouwd door jarenlange ervaring en actief te zijn binnen de arbeidsmarkt. Bedrijven kunnen profiteren van dit netwerk en krijgen toegang tot talent dat ze anders niet vinden.
• Advies en begeleiding
  Als recruiter bied ik ondersteuning bij het gehele sollicitatieproces. Ik geef waardevol advies over cv’s, sollicitatiegesprekken en salarisonderhandelingen. Zowel aan werkgevers als aan kandidaten.
• Kostenbesparing op de lange termijn
  Het inhuren van een recruiter bespaart ook op de lange termijn kosten. Een goede match voorkomt kosten zoals verloren productiviteit, opnieuw moeten werven en inwerkkosten. Recruiters minimaliseren dit risico. Zo kunnen bedrijven zich concentreren op hun kernactiviteiten.

Kortom, wat doet een recruiter? Jouw droomkandidaat vinden!

In mijn werk zie ik veel succesverhalen van mensen die dankzij de tussenkomst van een recruiter hun droomkandidaat (en droombaan) vinden. Ik geloof oprecht dat recruiters een essentiële rol spelen bij het verbinden van werkgevers en werknemers. En dat niet alleen, het bevordert ook groei en succes in organisaties!
Ben je zelf op zoek naar gekwalificeerde professionals of heb je hulp nodig bij het vinden van een nieuwe baan? Mijn team staat klaar om je te helpen!

Hoe trek je niet alleen goed gekwalificeerd zorgpersoneel aan, maar behoud je deze ook?

En welke kansen biedt verder kijken dan Nederland voor het vinden van goed gekwalificeerd zorgpersoneel?

Kevin Sikma van EURES neemt ons mee in de wereld van het aantrekken en behouden van zorgpersoneel. Zo vertelt hij over de aanpak van het Karolinska Ziekenhuis in Stockholm. Hoe gaan zij om met en vinden zij oplossingen voor het zorgpersoneelstekort?

Wij gaan graag met elkaar het gesprek aan om samen tot nieuwe inzichten te komen. Uiteraard met een hapje en een drankje! Zien wij jou ook tijdens het eerste Inspivent van Carecruit?

Ben jij er bij?

26 september 2023 | 15.30 – 17.30 uur | Heel bijzonder, Enschede | Gratis

Meld je nu aan via info@carecruit.nl!

Wel of niet je zorgpersoneel opleiden? Als werkgever sta je tegenwoordig voor een grote uitdaging. Want hoe behoud je zorgprofessionals en hoe trek je nieuwe aan? Het investeren in de opleiding van je zorgteam is dan een strategische zet. Je versterkt je team, verbetert de kwaliteit van zorg én je maakt de organisatie aantrekkelijker als werkgever. Maar wat kan je doen om (meer) zorgpersoneel op te leiden? In dit artikel delen we een aantal tips!

Ga in gesprek over de opleidingsbehoeften

Wil je zorgpersoneel opleiden dan is het belangrijk om te weten aan welke training of opleiding behoefte is. Dit kan variëren van het bijwerken van bepaalde vaardigheden tot het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten. Door een grondige behoefteanalyse uit te voeren kun je gerichter investeren in opleidingen die daadwerkelijk een impact hebben. Breng daarnaast de huidige situatie van je bedrijf in kaart. Heb je op basis van je missie en visie voldoende competenties in huis en welke moet je ontwikkelen om die waar te (blijven) maken?

Strategisch opleiden van zorgpersoneel

Stel per medewerker een gestructureerd opleidingsplan op. Het is dé ruggengraat bij het effectief opleiden van je zorgpersoneel. Breng in kaart welke trainingen en cursussen nodig zijn en hoe deze aansluiten op de carrièredoelen van je medewerkers. Zorg ervoor dat het plan flexibel is, zodat er altijd ruimte is om verder te leren en beter te worden in het werk.

Ga samenwerkingen aan met opleidingsinstellingen

Wil je de aantrekkingskracht van jouw organisatie vergroten? Ga dan partnerschappen aan met erkende opleidingsinstellingen en vooraanstaande universiteiten. Deze samenwerkingen garanderen je zorgpersoneel:

• Hoogwaardige programma’s
• Kwalitatieve referenties
• Erkende diploma’s en certificaten

Voor zowel je medewerkers als de organisatie een waardevolle (en inspirerende) investering!

Hoe financier je het opleiden van je zorgpersoneel?

Het investeren in een opleiding van zorgpersoneel kan een financiële last zijn. Voor instellingen en organisaties zijn er verschillende manieren om deze hoge opleidingskosten te dekken. Denk bijvoorbeeld aan:

• Subsidies en beurzen van overheidsinstanties of non-profitorganisaties die zich inzetten voor de ontwikkeling van de gezondheidszorgsector.
• Het aangaan van partnerships met private sector bedrijven of filantropische instellingen die willen bijdragen aan de verbetering van de gezondheidszorg.
• Op maat gemaakte modules die nauw aansluiten op de behoeften. Deze modules zijn vaak compacter en korter dan standaardtrainingen en brengen minder logistieke kosten met zich mee.

Loopbaanontwikkeling en groeimogelijkheden

Een duidelijk pad voor loopbaanontwikkeling motiveert zorgprofessionals om te blijven leren. Bied daarom heldere groeimogelijkheden binnen je organisatie aan, inclusief promoties naar hogere functies en bredere verantwoordelijkheden na het voltooien van een opleiding. Dit stimuleert een positieve cyclus van verbetering en effectieve patiëntenzorg.

Zorgpersoneel opleiden via mentorschap en coaching

Mentorschap is een krachtige manier om de kennisoverdracht te bevorderen. Koppel ervaren zorgprofessionals aan nieuwkomers om kennis, ervaring en inzichten te delen. Dit bevordert niet alleen leren, maar zorgt ook voor een betere samenwerking binnen je organisatie.

Flexibiliteit in werkuren

Zorgpersoneel werkt vaak met uitdagende werktijden. Een druk en hectisch rooster met bijbehorend gezinsleven geeft vaak geen ruimte voor een studie. Door flexibiliteit in werkuren aan te bieden, kun je je zorgteam in staat stellen om werk en studie in balans te houden. Dit is van onschatbare waarde voor degenen die tegelijkertijd werken en studeren.

Technologische opleidingshulpmiddelen

Het voordeel van deze tijd: dankzij de moderne technologie worden opleidingen steeds toegankelijker. Maak hier gebruik van! Tools zoals e-learningplatforms, webinars en virtuele simulaties stellen je zorgpersoneel in staat om op hun eigen tempo te leren, waar en wanneer het hen uitkomt.

Evalueer en optimaliseer

Het proces van zorgpersoneel opleiden stopt niet na de afronding van een cursus. Evalueer regelmatig de effectiviteit van de opleidingen en vraag feedback van je zorgpersoneel. Gebruik deze inzichten om je opleidingsprogramma continu te optimaliseren.

In een sector waar kwaliteit van leven op het spel staat, is het opleiden van zorgpersoneel een investering die zichzelf ruimschoots terugbetaalt. Het zetten van de juiste stappen helpt niet alleen bij het aantrekken en behouden van talent, maar verhoogt ook de kwaliteit van zorg. Hierdoor positioneer je je organisatie als een werkgever die investeert in zijn medewerkers. Bij Carecruit begrijpen we het belang van goed opgeleid zorgpersoneel en staan we klaar om werkgevers te ondersteunen in hun zoektocht naar zorgprofessionals.

Personeelstekort, wat kunnen we op korte en lange termijn doen?

Personeelstekort is een veelbesproken onderwerp. In de huidige arbeidsmarkt is het vinden van geschikt personeel een grote uitdaging geworden. Vooral in de zorgsector is dit een groeiend probleem. Het aantal vacatures in de zorgsector neemt toe, terwijl het aantal werklozen afneemt. In dit artikel gaan we dieper in op het personeelstekort en kijken we naar wat we op korte en lange termijn kunnen doen om dit probleem aan te pakken.

Personeelstekort zorg

Het personeelstekort in de zorg is een probleem dat al langere tijd speelt. De vergrijzing van de bevolking zorgt voor een grotere vraag naar zorg, terwijl het aantal zorgprofessionals afneemt. Daarnaast is er ook sprake van een hoge werkdruk onder het zorgpersoneel. Hierdoor zijn veel zorgmedewerkers overbelast en vallen ze uit met burn-out klachten.

De Twentse Arbeidsmarktmonitor heeft onderzoek gedaan naar het personeelstekort in Twente. Uit dit onderzoek blijkt dat er vooral een tekort is aan gespecialiseerd personeel zoals medisch praktijkassistenten, fysiotherapeuten, medisch vakspecialisten, verpleegkundigen (mbo),  verzorgenden, artsen, psychologen en managers gespecialiseerde dienstverlening. Waarbij de laatste 3 genoemde beroepsgroepen in Twente zelfs nóg krapper zijn dan in de rest van Nederland.

De grote vraag is: waar vind je als werkgever in de zorgsector nog voldoende geschikt personeel? En hoe zorg je ervoor dat je personeel werkplezier blijft houden en ook voor de lange termijn bij je wil blijven werken? 

 

Personeelstekort oplossen op korte termijn

Het oplossen van het personeelstekort op korte termijn is een hele uitdaging. Toch zijn er een aantal mogelijkheden om hier iets aan te doen. Hieronder bespreken we een paar opties.

Creatief werven

Wees creatief bij het werven van nieuwe medewerkers. Maak bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker, maak deeltijdwerk mogelijk en bied opleidingsmogelijkheden aan. Misschien is zelfs het aantrekken van medewerkers uit het buitenland wel een idee.

Inzetten van zij-instromers

Het inzetten van zij-instromers is ook een mogelijkheid om snel nieuw personeel aan te trekken. Mensen die al werkzaam zijn in een andere sector, maar de overstap willen maken naar de zorgsector, kunnen door gerichte scholing en begeleiding snel ingezet worden in de zorg.

Het behouden van huidig personeel

Laten we niet vergeten dat het behouden van huidig personeel minstens zo belangrijk is als het aantrekken van nieuw personeel. Dit kan onder andere door het verminderen van de werkdruk. Investeer daarbij in de ontwikkeling en het welzijn van je zorgpersoneel, zodat ze passie houden voor hun vak en zich gewaardeerd voelen.

 

Personeelstekort oplossen op lange termijn

Het oplossen van het personeelstekort op lange termijn is een uitdaging die vraagt
om een structurele aanpak. Hieronder vind je een paar opties om dit aan te pakken.

Het opleiden van nieuw zorgpersoneel

Het is belangrijk om gericht te kijken naar de behoeften van de sector en het type personeel dat nodig is. Door middel van scholingstrajecten en bijscholingsmogelijkheden kan dan nieuw zorgpersoneel opgeleid worden. Voor organisaties zijn er vaak mogelijkheden om gebruik te maken van subsidies en andere financieringsmogelijkheden.

Investeringen in technologie

Investeren in technologie kan ook bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort in de zorgsector. Door gebruik te maken van technologische innovaties zoals zorgrobots en online zorgtoepassingen kan de werkdruk van het zorgpersoneel verminderd worden. Dit kan op lange termijn bijdragen aan het behoud van het zorgpersoneel en het aantrekken van nieuw personeel.

Verbeteren van arbeidsvoorwaarden

Trek nieuw personeel aan door het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden in de zorgsector. Door het bieden van betere arbeidsvoorwaarden (zoals een hoger salaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden) kan de sector aantrekkelijker worden voor nieuw personeel (en zorgt ervoor dat huidig personeel blijft).

Personeelstekort oplossen voor de korte én lange termijn

Op zoek naar een oplossing voor de korte én lange termijn? Door haar uitgebreide netwerk van zorgprofessionals kan Carecruit op korte termijn een oplossing bieden voor het personeelstekort. Op lange termijn kan Carecruit het personeelstekort verminderen door het actief benaderen en werven van geschikte kandidaten en het bieden van opleidingsmogelijkheden. Op die manier kunnen zorginstellingen hun personeelsbestand op peil houden en garanderen dat er goede zorg geleverd wordt aan iedereen die dat nodig heeft.

Personeelstekort in de toekomst voorkomen

Door nu actie te ondernemen voorkomen we dat het personeelstekort in de toekomst alleen maar erger wordt. Het is van belang dat deze uitdagingen niet alleen door werkgevers, maar ook door de overheid serieus worden genomen. Alleen dan kunnen we in de toekomst blijven rekenen op goede zorg voor iedereen. En… laten we vooral niet vergeten onze zorgverleners te blijven ondersteunen en waarderen voor het belangrijke werk dat ze doen!

Teamuitjes voor jouw zorgpersoneel

Op zoek naar leuke teamuitjes voor zorgpersoneel? Dan helpen we je graag! Teamuitjes helpen enorm om de teamspirit te versterken. Vooral in de zorg waar het elke dag hectisch is en zelfs een pauze er wel eens bij inschiet. In dit artikel delen we de leukste ideeën. Zo kan je zorgteam eindelijk eens genieten van een welverdiend uitje. En als bonus ook nog eens de onderlinge band versterken!

Teambuilding belangrijk voor de zorgsector

Teamwork en samenwerking, nergens zo belangrijk als in de zorg. Wil je de samenwerking en communicatie binnen jouw zorgteam bevorderen? Organiseer dan een teamuitje gericht op teambuilding. Denk bijvoorbeeld aan een dag vol uitdagende activiteiten zoals een survivalparcours, een escaperoom of een sportdag. Deze activiteiten zorgen naast plezier en ontspanning ook voor het ontwikkelen van belangrijke vaardigheden zoals probleemoplossing, besluitvorming en vertrouwen. Win-win!

Creatieve teamuitjes

De creativiteit van je zorgpersoneel stimuleren? Goed idee! Een creatieve activiteit biedt namelijk de mogelijkheid om eens op een andere manier samen te werken. Wat dacht je van een schilderworkshop, een kookcursus of een teambuildingssessie waarbij je personeel samen een kunstwerk maakt? Het resultaat is niet alleen een gezellige tijd, maar ook een tastbaar aandenken aan jullie gezamenlijke inspanningen.

Een dagje ontspanning en wellness

Zorgpersoneel werkt vaak onder hoge druk en ervaart regelmatig stressvolle situaties. Focus daarom tijdens een teamuitje op ontspanning. Denk bijvoorbeeld aan een dagje wellness, een spa-arrangement of een ontspannende yoga-sessie. Dit geeft jullie de mogelijkheid om even helemaal tot rust te komen en nieuwe energie op te doen. En last but not least: het versterkt ook nog eens de onderlinge band tussen collega’s.

Avontuurlijke teamuitjes

Is je team avontuurlijk ingesteld? Dan zijn avontuurlijke teamuitjes die voor de nodige adrenaline kunnen zorgen the way to go. Denk aan een dagje klimmen in een klimpark, een kanotocht of een uitdagende hike. Lekker samen grenzen verleggen. Het zorgt gegarandeerd voor een sterkere band tussen de teamleden. Deze activiteiten bevorderen niet alleen de teamgeest, maar stimuleren ook het nemen van risico’s en het overwinnen van angsten. 

Maatschappelijke teamuitjes

Wil je als zorgteam een verschil maken, overweeg dan eens een maatschappelijk teamuitje. Denk aan een dag vrijwilligerswerk bij een lokale organisatie, het organiseren van een inzamelingsactie of het doen van vrijwilligerswerk in het buitenland. Samenwerken aan een gemeenschappelijk doel buiten de werkomgeving creëert een gevoel van voldoening en trots. Een betere boost voor de teamspirit kan je bijna niet bedenken.

Teamuitje met een educatief tintje

Een teamuitje met educatieve elementen kan ook heel interessant zijn. Denk bijvoorbeeld aan een bezoek aan een museum of een rondleiding door een historische stad. Of wat dacht je van een workshop waarbij jullie nieuwe vaardigheden leren? Op deze manier combineer je het nuttige met het aangename. Als team kan je zo nieuwe kennis opdoen en ervaringen delen.

Sportieve teamuitjes

Voor teams die van sport en competitie houden, zijn sportieve teamuitjes natuurlijk het leukst. Organiseer bijvoorbeeld een sporttoernooi waarbij jullie verschillende teams vormen en tegen elkaar strijden. Denk aan voetbal, volleybal, bowlen of een potje paintball. Sportieve activiteiten versterken de teamgeest én de gezondheid en het welzijn van jouw zorgpersoneel.

Culinaire teamuitjes

Samen koken, een kookworkshop volgen… het bereiden en genieten van heerlijke gerechten versterkt de onderlinge band en creëert een gezellige sfeer. Culinaire teamuitjes zijn niet voor niets zo in trek! Geen zin om zelf iets te maken? Maak dan een culinaire tour langs verschillende restaurants. Het zorgt voor een smakelijke ervaring waar jullie nog lang van kunnen nagenieten.

Teamuitje op een inspirerende locatie

Soms is het organiseren van een teamuitje op een mooie plek in de natuur, een inspirerend conferentiecentrum of zelfs in het buitenland al genoeg. Een nieuwe omgeving stimuleert de creativiteit en het teamgevoel. Het geeft een frisse impuls aan jullie samenwerking. Je kunt dan ter plekke nog wel bedenken of je vervolgens leuke uitjes wil maken in de omgeving. Misschien hebben jullie het op de locatie al gezellig genoeg!

Een hechter en gemotiveerder zorgteam

Of het nu gaat om teambuilding, ontspanning, avontuur, educatie, sport, culinaire ervaringen of het bijdragen aan de maatschappij, er zijn tal van leuke opties om uit te kiezen. Ben je op zoek naar leuke teamuitjes, dan heb je nu vast al een heleboel inspiratie opgedaan. Ga met elkaar op zoek naar het teamuitje dat het beste bij jullie past en geniet van de waardevolle tijd samen. Het zal zéker bijdragen aan een hechter en gemotiveerder zorgteam. Have fun!

Recruitment marketing in de zorg en welzijn

Recruitment marketing is een term die je steeds vaker hoort in de wereld van HR en werving & selectie. Maar wat is het precies en waarom is het zo belangrijk in de zorg en welzijn? In dit artikel gaan we dieper in op recruitment marketing. We laten zien hoe het kan helpen om het juiste talent aan te trekken voor jouw zorgorganisatie.

Wat is recruitment marketing?

Recruitment marketing is een strategie waarbij je proactief potentiële kandidaten benadert. Het doel is om hen te verleiden om te solliciteren op openstaande vacatures. Hoe je dit doet? Door bijvoorbeeld de unieke aspecten van jouw organisatie te benadrukken. Denk daarbij aan de bedrijfscultuur, opleidingsmogelijkheden en carrièreperspectieven. Op deze manier onderscheid jij  je van jouw concurrenten en trek je talent aan dat past bij jouw organisatiecultuur en waarden.

Het belang van recruitment marketing

Recruitment marketing is vooral belangrijk in sectoren zoals de zorg en welzijn, waar vaak een tekort is aan gekwalificeerd personeel. Met een vergrijzende bevolking neemt de vraag naar zorg toe en is er een grotere druk op de al aanwezige medewerkers. Maar er zijn nog meer redenen waarom recruitment marketing belangrijk is in deze sector.

Je onderscheiden van concurrenten

Ten eerste is er sprake van een toenemende concurrentie tussen werkgevers in de zorg en welzijn. Er zijn veel organisaties die strijden om hetzelfde talent, waardoor het steeds lastiger wordt om de juiste mensen aan te trekken. Recruitment marketing helpt organisaties zich te onderscheiden van concurrenten.

Je profileren als aantrekkelijke werkgever

Daarnaast heeft de zorg en welzijn sector te maken met een veranderende arbeidsmarkt. Steeds meer mensen zoeken naar een baan die past bij hun persoonlijke waarden en die hen voldoening geeft. Recruitment marketing kan organisaties helpen om zich te profileren als werkgever die deze waarden deelt en waar medewerkers voldoening halen uit hun werk.

Het opzetten van een recruitment marketing-strategie

Wil je voor jouw zorgorganisatie een recruitment marketing-strategie opzetten? Dan zijn er een aantal elementen waar je rekening mee moet houden:

• Allereerst is het van belang dat je de employer brand centraal stelt. De employer brand, ofwel de reputatie van jouw organisatie als werkgever, speelt een cruciale rol bij het aantrekken van potentiële kandidaten. Draag de juiste boodschap uit en zet je organisatie neer als een aantrekkelijke werkgever.
• Zoekmachine-optimalisatie (SEO) speelt ook een belangrijke rol bij recruitment marketing in de zorg en welzijn. Het gebruik van de juiste zoekwoorden en het optimaliseren van de website en vacaturepagina’s kan ervoor zorgen dat jouw organisatie beter vindbaar is voor potentiële kandidaten. Let wel op dat het niet alleen gaat om het plaatsen van zoekwoorden, maar ook om het bieden van waardevolle en relevante informatie.
• Een ander belangrijk onderdeel van recruitment marketing in de zorg en welzijn is het bieden van een goede kandidaatervaring. Dit begint al bij de sollicitatieprocedure, waarbij het van belang is om potentiële kandidaten op een professionele en persoonlijke manier te benaderen. Verstrek duidelijke informatie over de vacature, bied een goed inzicht in de organisatiecultuur en geef feedback tijdens het sollicitatieproces.
• Zorg dat je de effectiviteit van de recruitment marketing-strategie meet en waar nodig bijstuurt. Dit kan bijvoorbeeld door het bijhouden van statistieken zoals het aantal sollicitaties per kanaal, de conversieratio en de kwaliteit van de sollicitanten. Op basis van deze gegevens kunnen de recruitment marketingactiviteiten worden geoptimaliseerd om het gewenste resultaat te behalen.

Recruitment marketing, de conclusie

Recruitment marketing is een belangrijke wervingsstrategie voor organisaties in de zorg en welzijn. Het helpt je om het juiste talent aan te trekken in een competitieve arbeidsmarkt. Bij een succesvolle recruitment marketing-strategie is het belangrijk dat je de employer brand centraal stelt, de juiste kanalen kiest (waar zit je doelgroep?), een goede kandidaatervaring biedt én de effectiviteit van je inspanningen meet. Vergeet daarbij ook niet te blijven innoveren en bij te blijven met de nieuwste trends en ontwikkelingen op het gebied van recruitment marketing. Zo houd je een voorsprong op de concurrentie.

Hulp nodig bij het vinden van de juiste medewerkers?

Recruitment is een vak. Marketing hoort daar bij. Heb je hulp nodig bij recruitment marketing? Neem dan gerust contact met ons op! Wij inventariseren wat jij wilt, helpen je met een concreet actieplan en leren je hoe je het slimst je doelgroepen kan bereiken. Samen boeken we resultaat!

Bereid je nu voor op de zorg van 2025

Het zijn spannende tijden in de zorg, want de uitdagingen die deze sector de komende jaren moet aanpakken zijn niet te onderschatten. Zo zien wij in eerste instantie dat de vergrijzing zorgt voor een toenemende zorgvraag en een tekort aan gekwalificeerd personeel. Patiënten worden veeleisender en nieuwe wet- en regelgevingen vereisen continu aandacht. De uitdagingen van vandaag aanpakken is al een hele klus, dus hoe gaat de sector om met de uitdagingen van morgen (en overmorgen)? 

Inzoomen op de uitdagingen in de zorg

Zoals gezegd vergrijst onze maatschappij gestaag. Volgens het CBS ligt onze gemiddelde levensverwachting in 2040 op bijna 86 jaar. Tegelijk stijgen ook de zorgkosten: in 2040 lopen ze op naar tussen 19 en 31 % van het bruto binnenlands product. In tegenstelling tot wat we vaak denken is het verband tussen de twee niet zo rechtstreeks. We worden met zijn allen inderdaad een stuk ouder, maar we blijven ook steeds langer gezond. De oorzaken van de stijgende zorgkosten moeten dus ook elders gezocht worden. 

Toekomst van de zorg: 2025

In 2025 zal technologie een steeds grotere rol spelen in onze zorg. Niet alleen zien we dat steeds meer zorginstellingen digitalisering ter harte nemen, we zien ook dat de technologie razendsnel ontwikkelt. Sciencefiction van 30 jaar geleden is inmiddels realiteit. De technologische ontwikkelingen richten zich met name op:

• Patiënten en cliënten meer regie geven
• Bigger data
• Zorg op afstand
• Artificiële intelligentie
• Slimme gebouwen
• Mobiele werkplekken

Werven van passende medewerkers is een van de grootste uitdagingen voor een organisatie. Er zijn veel andere organisaties die samen met jou de strijd aan gaan om de beste kandidaten binnen te halen. Het inzetten van je gebruikelijke recruitmentactiviteiten en -technieken blijkt steeds minder effectief. Gelukkig is er voor de meeste problemen vaak ook een oplossing! Graag vertel ik je meer over Recruitment Marketing!

Breng jouw team naar een hoger level door gebruik te maken van een goede Recruitment Marketingstrategie voor het aanspreken van latent werkzoekenden.

1. Wat is recruitment marketing?

Ik hoor je denken: “Wat is deze “gouden” formule dan precies?”.

Recruitment marketing is een recruitmentstrategie welke specifiek gericht is op het bereiken van latent werkzoekenden. Voordat we verder gaan is het goed om te weten dat er gemiddeld slechts 10% tot 18% actief op zoek is naar een nieuwe baan. Een veel grotere doelgroep is de latent werkzoekenden. Gemiddeld zijn er tussen de 60% en 70% latent werkzoekenden. Zij staan eventueel open voor een nieuwe baan, maar zijn niet actief op zoek. Ben je dus op zoek naar versterking van het team? Dan is Recruitment Marketing een gouden greep waar je in eerste instantie wellicht niet aan gedacht hebt.

2. Met je verhaal naar de klant

Anders dan de klassieke manier van recruitment, waarbij je een vacature schrijft en hoopt dat er een actiefwerkzoekende op je vacature kijkt, ga jij met je verhaal naar de kandidaat toe. Je begeeft je tenslotte daar waar je doelgroep zich het vaakst begeeft zodat je top of mind bent als werkgever zijnde. Het doel van deze strategie is dat latent werkzoekenden op een laagdrempelige manier kennis kunnen maken met jouw organisatie.

Waarom is het zo gaaf om voor jullie te werken? Wat maakt jullie een unieke organisatie? Je laat het zien doormiddel van campagnes die je getarget onder een doelgroep uitzet die voor jouw interessant is. In traditionele termen zou je hierin ook wel kunnen spreken van push marketing, maar dan in een specifiek jasje.

3. Wanneer zet je recruitment marketing in?

Je gebruikt recruitment marketing in de fase vóór het sollicitatieproces. Het zijn de verschillende manieren die een organisatie gebruikt om de juiste kandidaten te werven, te selecteren en ze uiteindelijk te binden aan de organisatie. Wanneer je dit op de juiste manier uitvoert, zorgt dit voor een langdurige, goede relatie met je werknemers. Daarnaast versterkt het de basis met nieuwe kandidaten voor de toekomst. 

Strategische communicatie is een van de belangrijkste factoren in dit proces. Wie is je doelgroep en hoe communiceer je met ze? Elke doelgroep (met een gemaakte achtergrond persona) dien je namelijk op een andere manier te benaderen. Wat maakt jouw organisatie dan zo uniek? Waarom werken mensen er al 10 jaar, nog steeds met veel plezier? Waarom wilden ze hier graag starten en wat trok ze destijds aan? Dit zijn voorbeelden van vragen welke van belang zijn in om tot de beste recruitment marketingstrategie te komen.

4. Het doel van recruitment marketing

Wat is nu het doel van deze marketingstrategie? Ik geef je een voorbeeld:

Zou jij een telefoon aanschaffen zonder eerst op onderzoek uit te gaan? De meeste van ons zullen diepgaand research uitvoeren voordat we een nieuwe telefoon aanschaffen. Denk bijvoorbeeld aan het vergelijken van prijzen bij verschillende aanbieders, het vergelijken van de kwaliteit van verschillende merken en het zoeken naar de beste deal. Het is niet gek dat kandidaten dit óók doen voordat zij ergens solliciteren. Zeker nu, met een enorme overkill aan vacatures.

Tegenwoordig zou je kandidaten kunnen zien als consumenten. Kandidaten willen steeds meer weten over de organisatie waar zij gaan solliciteren. Zo lezen ze (net als consumenten) reviews, checken ze de social mediakanalen en bezoeken ze de website. Dit allemaal om een afweging te kunnen maken of de organisatie ook daadwerkelijk bij hen past.

Denk hierbij aan de missie, visie en de bedrijfscultuur van de organisatie. De keuze om wel óf niet te solliciteren zal hierdoor worden beïnvloed. Daarnaast heeft een kandidaat tegenwoordig ruime keuze uit verschillende organisaties (en ben jij helaas niet alleen aanwezig op de markt). Des te meer reden om jouw organisatie zo goed mogelijk op de kaart te zetten met het oog op de werknemers én kandidaten.

5. Wanneer zet je Recruitment Marketing in?

Daarvoor gaan wij terug naar het begin: recruitment marketing wordt in de eerste fase van het recruitmentproces ingezet (ook wel bekend als de awareness fase). In deze fase begint de kandidaat interesse te ontwikkelen voor de organisatie en hij kan op dat moment de overweging maken om te solliciteren. Op dit punt wordt vaak de Employee Value Proposition (EVP) ingezet. De EVP geeft weer wat de toegevoegde waarde is voor de kandidaat en wat jouw organisatie hem te bieden heeft. Wanneer de kandidaat ook daadwerkelijk heeft gesolliciteerd, ga jij als Recruiter over tot het daadwerkelijk binnenhalen van de kandidaat!

Nog even in het kort:

• Recruitment Marketing wordt ingezet in de eerste fase van het recruitmentproces.
• Heeft kenmerken van push marketing. Denk dus goed na over het op de juiste manier bereiken van jouw doelgroep.
• Communicatie is hierin natuurlijk essentieel. Schrijf dus bij voorkeur een strategie uit die pakt.
• Meten is weten. Net als bij iedere vorm van marketing kan data een essentiële rol spelen.
• Wees laagdrempelig en blijf top of mind. Vergelijk mogelijke kandidaten bovendien met een consument. Wat zou je kunnen doen om interessant te zijn?
• Misschien cliché maar denk out of the box. In een bomvolle markt is het zaak je te onderscheiden.

Wow, wat een arbeidsmarkt waar we momenteel in mogen werven. De markt zit muurvast en de mensen zijn op, lees ik vrijwel overal. Nou kan ik je vertellen, die mensen zijn helemaal niet op. Ik denk eerder dat we nog onvoldoende bereid zijn om buiten onze kaders te kijken en meer in te zetten op ontwikkelpotentieel in plaats van vast te blijven houden aan specifieke harde criteria zoals we momenteel doen.

Die markt wordt straks echt wel weer iets losser. Maar dit probleem, die mensen die steeds slechter te vinden zijn en in sommige vakgebieden misschien wel ‘op’, zal blijven bestaan als je niet bereid bent om buiten je eigen beperkende kaders te denken.

Wat jij kunt doen om die vacature toch te vervullen? Je voorbereiden op de beweging die weer in de markt gaat komen en je organisatie meenemen in het vertalen van harde functie eisen zoals opleiding en ervaring naar vaardigheden en competenties.

De mensen zijn niet op, je moet alleen anders naar het probleem kijken.

Onlangs zag ik een post voorbijkomen van een loopbaanadviseur die werkzoekenden aansprak op de headline in hun LinkedIn profiel waar veelal ‘op zoek naar een nieuwe uitdaging’ wordt vermeld door werkzoekenden.

Terecht, het zegt mij als recruiter namelijk helemaal niets. Ik heb geen idee wat voor jou ‘een nieuwe uitdaging’ is.

Aan de andere kant, werkgevers doen dit natuurlijk net zo goed. Ik kom dagelijks vacatures tegen waarin ik lees ‘ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging? Solliciteer direct’. Nou zou je kunnen zeggen dat de werkgevers en werkzoekenden die beiden een ‘nieuwe uitdaging’ zoeken elkaar dan prima zouden moeten kunnen vinden mits ‘een nieuwe uitdaging’ voor beiden hetzelfde is. Maar zo werkt het helaas niet. Net zoals de loopbaanadviseur dat deed, doe ik ook regelmatig een oproep, maar dan richting kandidaten.

Jouw ideale nieuwe medewerker is niet op zoek naar ‘een nieuwe uitdaging’. Die is op zoek naar een plek waar hij aan de slag kan met zijn passie, waar hij impact kan maken met wat hij het liefste doet, waar hij waarde levert, waar hij – niet onbelangrijk – een goed salaris krijgt en een bijdrage levert aan een groter geheel. Dat is niet zomaar ‘een nieuwe uitdaging’, dat is een life changing moment zo’n nieuwe baan en die kun je niet verkopen als ‘een nieuwe uitdaging’.

Dus, beste werkgever, verdiep je in jouw ideale nieuwe medewerker. Zoek uit waar hij warm voor loopt, omschrijf heel concreet in je vacature wat je te bieden hebt en welke impact de werknemer maakt vanuit deze functie en maak juist daar voor jezelf een nieuwe uitdaging van!